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公立医院职能部门OKR绩效管理体系及数字平台建设实践
发布人：yaot 发布时间：2025/9/2 18:20:48 浏览次数：802次
——刘治君 刘文可 陈彦忠 黄山 李强 蓝辛夷
【摘要】探索将目标与关键成果法（OKR）和数字技术相结合，建立公立医院职能部门绩效管理新模式。通过因素计分法，建立集岗位、工龄、学历因子的岗位积分制绩效分配体系和OKR积分绩效管理模式，并搭建职能部门OKR绩效管理数字平台。经实践发现，OKR绩效管理模式具备目标导向、量化考评、精准激励等优点，能够实现优劳优得，人员岗位晋升动态管理，并提升员工满意度。OKR绩效管理体系将医院、科室、个人绩效价值串联并可视化，可为公立医院职能部门绩效管理提供思路。
【关键词】绩效管理；目标与关键成果法；数字平台；职能部门；公立医院
中图分类号：R197.3文献标识码：B
Practice of Constructing a OKR Performance Management System and Digital Platform for Functional Departments in Public Hospitals/LIU Zhijun, LIU Wenke, CHEN Yanzhong, et al.//Chinese Health Quality Management，2025,32(7):54-58
Abstract This study explores the integration of the objectives and key results (OKR) methodology with digital technology to establish a new performance management model for functional departments in public hospitals. By employing the factor-based scoring method, a position-based point system for performance distribution is developed, incorporating factors such as job role, years of service, and educational background. This system is integrated with an OKR-based point performance management model, and a digital platform for OKR performance management in functional departments is constructed. Through practical implementation, it is found that the OKR performance management model possesses advantages such as goal orientation, quantitative evaluation, and targeted incentives. It enables fair distribution of performance rewards based on merit, dynamic management of personnel promotion, and enhances both employee satisfaction and the quality and efficiency of performance management. The point-based OKR performance management system visually links and presents the performance values of the hospital, departments, and individuals, offering a novel approach to performance management for functional departments in public hospitals.
Key words Performance Management; Objectives and Key Results; Digital Platform; Functional Departments; Public Hospitals
Firstauthor's address Zigong Third People's Hospital, Zigong, Sichuan, 643020 ,China
绩效管理是指为达到战略目标而进行的计划、监控、评价及改进的过程，以确保组织成员的工作行为、工作结果与组织期望目标保持一致［1］。医院职能部门兼具管理与服务职能，是落实医院战略和各项工作的纽带［2］。因职能部门人员工作交集多，工作量测算及考核相对困难，考评以主观评价为主［3］，故职能部门绩效管理存在难点。
目标与关键成果法（objectives and key results，OKR）是一套制订并追踪员工目标完成情况的思想体系和工作模式，在信息技术、高科技领域应用广泛［4］。目前，国内医疗管图1OKR绩效管理体系及数字平台设计示意图理领域对OKR的研究主要集中在产科运营管理、住院医师规范化培训、医疗平台效率研究、干部评价等实践方面［5-8］。王栋等［9］将OKR应用到医院职能部门评价中，认为OKR管理具有目标灵活设定、团队各尽其能、以结果为导向、管理公开透明等特点。某三甲医院建立职能部门OKR绩效管理体系，并搭建数字平台，以期为完成“公立医疗机构经济管理年”数字化绩效管理目标提供借鉴。
1职能部门OKR绩效管理体系设计
首先，通过调研和访谈，全面梳理职能部门100余个岗位的职能职责，并经专家组反复研讨，划分为管理职系、专技职系、工勤职系3类。在岗位职系分类基础上，进行岗位工作难度、工作内容和任职条件分析，运用因素计分法，通过岗位积分、学历积分、工龄积分设置参数，加权考核积分构成岗位绩效积分，结合薪酬总额换算积分单价，计算绩效薪资［10］。其次，将岗位积分制绩效分配体系与OKR管理融合，建立包括运行机制、参数设置、流程管理、考核评价、薪资激励、岗位晋升的职能部门OKR绩效管理体系。最后，结合大数据技术和云服务技术搭建医院职能部门OKR绩效管理数字平台，开展管理实践。见图1。
2具体做法
2.1建立岗位积分制绩效分配体系
2.1.1分类设置绩效岗位
首先，梳理职能部门所有岗位职责，经德尔菲法和李克特量表细分岗位职系、级别和档次，分为管理职系3级12档、专技职系4级14档、工勤职系4级7档，完成100余个岗位的定类定级定档，并明确任职要求和考核标准。其次，通过专家研讨和数据模型测算，配置每类每级每档岗位积分值及不同学历、工龄积分值，以便将岗位、资历、学历转化为量化积分核算。
2.1.2确定晋升条件和规则
设置两条晋升通道，员工入职按初始学历和资历确定为该岗位的初始岗绩效工资标准。工作后，根据上级岗位任职年限、职称或OKR积分要求，可选择“常规通道”或“OKR通道”实现岗位晋升，晋升后按新的岗位绩效积分标准进行岗位绩效奖金核算。见表1~表3、图2。
2.1.3制订绩效工资换算规则
在医院月绩效工资预发总额中按比例计提为职能部门绩效金总包（A），按比例拆分为职能部门岗位绩效金包（B）、OKR绩效金包（C）。在总额预算下，结合岗位绩效积分核算规则，计算出每积分的“单价”，通过个人绩效积分与点单价计算出员工的月绩效工资。同理，在OKR绩效金包总控下，计算出每个OKR积分“单价”，计发OKR项目绩效金，岗位绩效计算见公式一～公式五。
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