公立医院职能部门契约式绩效管理模式的必要性探讨
发布人：yaot 发布时间：2023/3/7 16:33:50 浏览次数：869次
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】——杨冬 江灿 梁凤娟 吴楠楠 袁江帆
【摘要】全面、客观评价职能部门工作绩效，有利于调动员工工作积极性，提高管理效率。通过比较分析国内外绩效管理现状，提出一种以契约精神为理念的职能部门绩效管理模式，通过设立科室绩效考核指标，与科室和员工个人签订绩效任务契约书，并根据科室绩效评价结果拟定发展评估书，可为职能部门战略发展指明方向。契约式绩效管理模式具有一定可行性，但需在实践中不断探索。
【关键词】公立医院；职能部门；契约精神；绩效管理；契约任务
中图分类号：R197.323文献标识码：A
Discussion on the Necessity of Contractual Performance Management Mode for Functional Departments of Public Hospitals/YANG Dong,JIANG Can,LIANG Fengjuan,et al.//Chinese Health Quality Management，2023,30(2):41-43,48
Abstract Comprehensive and objective evaluation of the performance of functional departments is conducive to mobilize the enthusiasm of employees and improve management efficiency. By comparing and analyzing the current situation of performance management at home and abroad, this paper puts forward a performance management mode of functional departments based on the spirit of contract. By setting up performance evaluation indicators of departments, signing performance evaluation contracts with departments and individual employees, and drawing up development evaluation contracts according to the department performance evaluation results, it can point out the direction for the strategic development of functional departments. Performance management mode by contract has certain feasibility, but it needs to be explored in practice.
Key words Public Hospitals; Functional Departments; Spirit of Contract;Performance Management; Task of Contract
Firstauthor's address Jishuitan Hospital, Beijing,100035, China
公立医院承担着推动我国医疗卫生健康发展的重要使命。为落实深化医疗改革任务，公立医院亟需建设一支专业的管理团队［1］。职能部门是公立医院管理的核心力量，也是医院战略目标实现的纽带。提升职能部门管理绩效，有助于医院形成核心竞争力，实现兼顾社会效益和经济效益的可持续发展。因此，建立健全职能部门绩效管理模式，全面、客观地评价职能部门工作绩效，提高职能部门协同管理效率，成为医院管理重点［2］。本研究通过分析国内外绩效管理现状，引入契约精神，提出公立医院职能部门契约式绩效管理模式，供管理者参考。
1绩效管理研究现状
1.1国外
国外医生绩效评价模式主要有美国的医学同行评价、平衡计分卡法、自我定性评估和英国的临床稽核。（1）医学同行评价［3］。通常用于评估医生的工作表现，旨在找出医生工作中和医院管理流程中的缺陷。目前，医学同行评价已被美国政府写进《医疗质量改进法案》。（2）平衡计分卡法［4］。由美国某家保险公司在20世纪80年代首次使用。目的是客观测评医疗资源消耗情况和医疗服务质量，根据测评结果向医院付费。（3）自我定性评估［5］。由Flood SC发明，其认为只有医生自己才能完全了解自己的工作业绩。医生通过定期填写医院调查问卷，对自己工作进行自我评价。第三方通过分析调查问卷数据获取医生工作量绩效信息，并将分析结果反馈给医生。反馈内容包括：该医生绩效目标完成情况、同岗位绩效比较情况。随后，召开全体医生绩效改进工作会议，共同拟定下一阶段绩效目标，并制订改进计划。（4）临床稽核［6］。20世纪90年代，英国国家卫生署对全英所有医生进行临床稽核，通过将服务效果与相关质量标准相比较，促进医疗服务品质提升。临床稽核主要包括标准审核、不良事件筛查、重大事件监测、手术检查、同行评议、患者调查等。Shirley J提出，应把临床稽核与临床效果提升到战略层面，才能最大限度地提高医疗资源利用效率［7］。
国外关于医院绩效评价的理论与实践，相对于国内来说较为成熟和完善，但由于国外医院的行政管理体制与国内相差较大，尚未查阅到国外医院有关行政职能科室绩效评价的文献。
1.2国内
近年来，我国部分医院采用不同方法进行绩效改革。李冰［8］用平衡计分卡四个维度设计职能科室绩效评价方案；方鹏骞等［9］用TOP-SI方法评价某医院临床科室绩效；唐月红等［10］应用平衡计分卡等开展医院绩效考核；袁建平［11］倡导在医院科室绩效评价中使用关键绩效指标法。部分学者还深入研究了社区卫生机构，以期寻找创新性的绩效考核方法。
从实践层面而言，现阶段我国医院已进入高质量发展时期，许多医院开始探索先进的管理理念。北京地坛医院对原有绩效管理机制进行改进［12］，通过测算岗位系数，将医疗服务水平、个人晋升、医院管理等与员工绩效直接挂钩；首都医科大学附属宣武医院使用综合指数法对临床科室进行考核［13］；北京朝阳医院采用综合方法（包括项目、图尺度评分方法等）对骨科进行评价［14］。很多医院都初步完成了平衡计分卡结合关键绩效指标评价临床科室绩效工作。但是，少有学者探索针对医院职能科室的绩效评价方法。
公立医院职能科室绩效评价存在问题主要有［15］：（1）多数医院对职能部门岗位责任未分类，无法确定岗位目标任务；（2）职能科室没有明确业绩目标，难以制定针对性的绩效考核奖惩机制；（3）由于职能科室工作性质和岗位职责复杂，不易设计职能科室绩效管理机制。
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