公立医院专业技术型管理人才胜任力模型构建研究
发布人：yaot 发布时间：2024/8/26 16:02:41 浏览次数：749次
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】——刘亚倩 易慧宁 徐少银 殷璇 邢亚婷
【摘要】目的 构建公立医院专业技术型管理人才胜任力模型，探索医院人才由“技术型”（专注专业能力）成长为“管理型”（兼顾管理职能）的培养路径。方法 基于NCHL模型，应用德尔菲法，邀请临床专科管理、科研教学管理、人力资源管理、卫生行政管理等相关领域18位专家进行两轮函询，综合考量专家意见确定专业技术型管理人才胜任力模型，采用加权平均法评估各指标权重，并结合因子分析优化模型。结果 两次专家函询的问卷回收率均为100%，专家权威系数均>0.70，总体肯德尔和谐系数分别为0.138（P<0.001）和0.174（P=0.004<0.05），各指标的重要性评分均值均>4、变异系数均<0.25，因子分析累计方差贡献率达83.58%，研究结果具有较高的可靠性。最终构建了包含7项一级指标、24项二级指标的公立医院专业技术型管理人才胜任力模型。结论 模型可为专业技术型人才个性化制订管理胜任力培养方案提供参考，也可用于复合型管理人才胜任力评估，后续研究中将进一步评估其应用效果。
【关键词】公立医院；专业技术型管理人才；胜任力
中图分类号：R197.1 文献标识码：A
Construction of Competency Model of Professional and Technical Management Talents in Public Hospitals/LIU Yaqian,YI Huining,XU Shaoyin,et al.//Chinese Health Quality Management，2024,31(8):97-102
Abstract Objective To construct the competency model of professional and technical management talents in public hospitals and explore the training path of hospital talents from "technical" (focusing on professional ability) to "management" (taking into account management functions).Methods Based on the NCHL model, the Delphi method was applied to invite 18 experts in clinical specialty management, scientific research and teaching management, human resource management, health administration management and other related fields to conduct two rounds of letter consultation. The competency model of professional and technical management personnel was determined by comprehensive consideration of expert opinions, weighted average method was used to evaluate the weight of each index, and factor analysis was combined to optimize the model.Results The recovery rate of the two rounds of consultation were 100%, the expert authority coefficients were more than 0.70, and the overall Kendall harmony coefficients were 0.138 (P<0.001) and 0.174 (P=0.004<0.05), respectively. The mean importance score of each index was more than 4 and the variation coefficient was less than 0.25. The cumulative variance contribution rate of factor analysis was 83.58%, indicating those results were highly reliable. Finally, the competency model of professional and technical management talents in public hospitals including 7 first-level indicators and 24 second-level indicators was constructed.Conclusion The competency model can be used for personalized management competency training programs for professional and technical talents, and can also be used for competency assessment of composite management talents. The application effect of the model will be further evaluated in subsequent studies.
Key words Public Hospitals; Professional and Technical Management Personnel; Competence
Firstauthor's address Nanjing Drum Tower Hospital, Affiliated Hospital of Nanjing University Medical School,Nanjing,Jiangsu,210008,China
《关于推动公立医院高质量发展的意见》等政策要求，到2025年医院基本建成一批专业技术和医院管理人才队伍，为公立医院高质量发展提供人才支撑［1-2］，这对医院人才队伍培养提出了更高的要求。以往医院的管理者大多为临床专业技术人员，其临床经验丰富，熟悉医院环境，但缺乏系统的管理知识。
医院的竞争说到底是包括管理团队在内人才的竞争。复合型管理人才是在多个能力维度或工作领域具有突出表现的人员，他们既具有较高的专业技术，同时又能胜任管理相关工作［3］，是医院高质量发展的重要支撑。因而，如何将专业技术与专业管理融会贯通，培养青年专业技术人才成长为管理人才是助推医院高质量发展的重要抓手［4］。目前高校、企业已开始致力于产业与管理融合的人才培养［3,5-6］，而医院的多数研究主要关注专业技术人才在临床、科研、教学方面的综合胜任力模型［7-9］，尚未有研究聚焦既懂专业，又具备良好管理思维和素质的复合型人才所需具备的特征和评价标准。
胜任力是特定工作岗位、组织环境和文化氛围中用来区分绩优者和普通者的可客观衡量的个体行为特征，例如动机、社会角色、素质、技能、自我形象、知识等［10］，胜任力模型则是测量担任某一特定角色或达成某一目标所需具备的胜任力要素的总和的一种工具［11］。本研究基于美国卫生机构管理者研究中心（National Center for Healthcare Leadership, NCHL）的卫生机构管理者胜任力模型3.0版本［12］，构建国内公立医院专业技术型管理人才胜任力模型，探索医院人才由“技术型”（专注专业能力）成长为“管理型”（兼顾管理职能）的培养路径，为医院培养复合型管理人才提供的参考。
1 资料与方法
1.1文献回顾法
以“医院管理”“人才培养”“胜任力”“胜任力模型”“职业发展”“组织行为学”“实证研究”“人力资源管理”等为关键词在知网、万方、维普等数据库检索文献资料，同时查阅国家人才培养等相关政策文件，参考NCHL模型，结合公立医院实际发展需求，拟定与专业技术型管理人才胜任力指标，共7项一级指标、30项二级指标。
1.2德尔菲法
1.2.1 确定函询专家 综合考虑专家的专业领域、学历、职称、职务、工作年限、工作性质等因素，邀请江苏省三级甲等公立医院、医学类院校、医学管理类研究所等相关领域的18名专家对问卷的各项指标进行修正。
1.2.2 编制问卷 编制《公立医院医疗卫生专业技术型管理人才调查问卷专家意见征询问卷》，包含专家基本情况、胜任力指标意见征询表及专家权威程度调查表三部分。
1.2.3 专家函询 本研究通过问卷星线上发放问卷，共进行两轮专家函询。每轮函询结束后整理汇总专家意见，并根据专家对胜任力指标的重要程度评分进行统计分析，采用界值法筛选指标，满足筛选标准均数≥4分、变异系数<0.25、满分比≥80%的指标则纳入胜任力模型，最终完成胜任力指标的修正。
1.3 统计分析方法
计量资料采用均数±标准差表示，计数资料采用频数与构成比表示。本研究中满分比为重要性评分为5（很重要）和4（较重要）的占比。
本研究采用加权平均法，以专家权威系数进行加权，计算各指标重要性评分的加权分数并计算加权均数。根据各指标的加权均数进行归一化处理，计算各指标的权重，再采用乘积法得到其组合权重［13］。
采用克朗巴赫系数（Cronbach’s α系数）、Kaiser-Meyer-Olikin（KMO）检验、Bartlett球形检验进行模型的信效度检验，以及应用探索性因子分析进行模型优化。所有的统计分析均采用SPSS 25.0软件，统计学检验均为双侧检验，检验水准α = 0.05。
2 结果
2.1专家基本信息
本研究邀请的18名专家年龄主要分布在41岁~<51岁（61.11%）；学历均在本科及以上，其中博士10人（55.56%）；超过80%的专家具有高级职称，包括正高9人（50.00%）、副高6人（33.33%）；参加工作时间均在6年以上，其中担任处级职务的专家14人（77.77%）；从事管理相关工作超过11年的占33.33%。见表1。
2.2专家积极程度
本研究共进行两轮德尔菲法专家函询，问卷均全部回收，回收率100%，专家积极系数为100%。专家对本研究的关心程度较高［14］。
2.3专家权威程度
第一轮函询专家熟悉程度系数Cs均值为0.80，专家判断系数Ca均值为0.91，专家个人权威系数Cr在0.75~1.00之间，群体权威系数为0.85；第二轮函询专家熟悉程度系数Cs均值为0.83，专家判断系数Ca均值为0.94，专家个人权威系数Cr在0.70~1.00之间，群体权威系数为0.89。两轮专家权威系数均>0.70，说明本研究所选的专家具有较高的权威性［14］。
……
