三级公立医院专科群RBRVS-KSF薪酬考核体系优化研究
发布人：yaot 发布时间：2024/1/5 16:19:24 浏览次数：544次
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】——洪安琪 张丽华
【摘要】湖北省某三级公立医院将以资源为基础的相对价值比率（RBRVS）与关键成功要素法（KSF）相结合，根据医院专科群战略规划，在原有RBRVS薪酬考核体系基础上，通过选择关键要素指标，建立了RBRVS-KSF薪酬考核体系。经实践，薪酬分配结果更加公平、合理，运行效率、专科活力、员工工作积极性和患者满意度均有所提升。还需建立动态评估机制，进一步优化薪酬考核体系，建立适宜的薪酬分配模式。
【关键词】公立医院；专科群；以资源为基础的相对价值比率；关键成功要素法；薪酬考核
中图分类号：R197.32文献标识码：B
Optimization of RBRVS-KSF Salary Assessment System for Tertiary Public Hospital Specialty Group/HONG Anqi,ZHANG Lihua.//Chinese Health Quality Management，2023,30(12):70-73
AbstractA tertiary public hospital in Hubei Province combined the Resource Based Relative Value Scale (RBRVS) with the Key Success Factor method (KSF), established the RBRVS-KSF salary assessment system based on the original RBRVS salary assessment system and selected key factor indicators according to the strategic planning of the hospital specialty group. Through practice, the result of salary distribution was more fair and reasonable, and the operation efficiency, specialty vitality, staff enthusiasm and patient satisfaction had been improved. It is also necessary to establish a dynamic evaluation mechanism, further optimize the RBRVS-KSF salary assessment system, and establish a suitable salary distribution mode.
Key words Public Hospitals；Specialty Group；Resource Based Relative Value Scale(RBRVS)；Key Success Factors(KSF)；Salary Assessment
Firstauthor's address Zhongnan Hospital of Wuhan University，Wuhan，Hubei，430071，China
专科建设是公立医院发展的核心。2021年9月，国家卫生健康委、国家中医药管理局联合印发《公立医院高质量发展促进行动（2021-2025年）》（国卫医发〔2021〕27号）,明确指出要建设临床重点专科群，探索多学科交叉融合，建成一批国家级、省级和市县级临床重点专科，实现区域专科医疗服务同质化水平显著提升［1］。薪酬管理是医院管理的重点内容。2022年5月，国务院办公厅发布《深化医药卫生体制改革2022年重点工作任务》（国办发〔2022〕14号），指出要通过凸现以知识价值为导向的分配政策，健全考核机制，指导各地深化公立医院人事薪酬制度改革［2］。
为发挥个人与集体最大效力，拓展专科深度与广度，充分满足患者诊疗需求，武汉大学中南医院探索建立专科群。在专科群薪酬管理初期阶段，该院采用收支结余核算模式，结果发现，盲目关注结余容易造成逐利行为，无法体现医疗服务项目的真正价值。对此，该院引入了以资源为基础的相对价值比率（Resource Based Relative Value Scale，RBRVS）薪酬体系［3］。在该体系下，医务人员薪酬具体核算方式为：工作量绩效=∑工作量点数×单价-可控成本绩效。RBRVS薪酬体系以工作量和医疗服务项目价值为导向，鼓励科室大力开展中高难度业务。但实际运行发现，单一的RBRVS模式无法精准突出专科群的核心内涵，学科间交叉融合优势未得到充分体现。因此，该院开始探索更加适用于专科群发展的薪酬考核体系，即将RBRVS与关键成功要素法（Key Succsss Factors，KSF）相结合，运用成本管理、运行效率、医疗服务水平等重点要素指标，突出专科群特色，以达到反映专科价值、提高专科活力，实现员工效益和医院效益共赢的目标。
1RBRVS-KSF薪酬考核体系构建
1.1前期准备
该院成立专科群薪酬考核小组，成员由院领导及规划运行部、医务处、护理部、信息中心等职能部门负责人组成。规划运行部对各科室近年来运营情况进行统计分析，并与科室核心成员展开多轮访谈，寻找薪酬考核体系的重要因素，定位专科群发展方向。信息支持方面，在医院信息系统中设立专科群数据报表，与绩效系统关联，并确保信息系统运行准确、高效。
1.2专科群一级核算方案
首先，构建RBRVS薪酬考核体系数据库，包含8 500条医疗服务项目，涉及60多个临床医技科室。
其次，引入KSF模型，建立RBRVS- KSF薪酬考核体系。（1）关键要素。考虑专科群特性和未来发展规划，将业务量（门诊人次、住院人次、四级手术率、微创手术率）、成本效益（DRG盈亏、收支结余率）、竞争力（外埠患者占比、患者满意度）作为专科群核心价值导向；（2）平衡点。KSF考核指标的平衡点即应实现的目标值。当某项KSF考核指标达到平衡点时，该项考核指标对应薪酬达到一般水平；当某项KSF考核指标大于或小于平衡点时，该项考核指标对应薪酬对应高于或低于一般水平。平衡点依据各学科历史数据及医院发展目标分阶段测算；（3）KSF考核分值。满分100分，当关键因素达到平衡点时即该项因素得分满分；（4）薪酬考核权重。薪酬考核权重是KSF考核指标对应薪酬值以及各KSF考核指标薪酬值占总薪酬（达到平衡点时）的比例。薪酬考核权重一般根据KSF考核指标的重要性来划分，薪酬考核权重即KSF考核指标权重；（5）正负激励。即在KSF考核指标平衡点基础上，当考核结果对应增加或减少到一定程度后，考核得分增加或减少。专科群RBRVS-KSF薪酬考核体系模型见表1。
KSF考核分值=∑Kx考核权重×（Kx实际值-Kx平衡点）×Kx奖励/扣罚尺度，RBRVS-KSF薪酬考核体系专科群绩效=工作量绩效×50% + 工作量绩效×50%×KSF考核分值/100。
1.3专科群内多学科二次分配方案
依据各科室贡献程度确定薪酬分配比例。首先，基于RBRVS核算规则，计算各科室专科群工作量；其次，运用KSF要素考量各科室核心指标表现情况，调节各科室专科群绩效体量，并针对表现突出的指标予以额外奖惩。例如，对K3和K4指标表现较好的科室给予1.1～1.2的RBRVS点数倾斜，对表现较差的科室则扣减0.1～0.2的RBRVS点数金额；最后，根据各科室专科群绩效体量，计算薪酬分配比例。
1.4科级三次分配方案
参考RBRVS-KSF薪酬考核体系，按照参与人员、参与程度、KSF要素完成情况等进行合理分配，以确保个人目标与医院战略导向一致。例如，手术操作项目绩效按照手术级别、手术操作者参与程度（主刀医生、一助、二助）分别设置50%、30%、20%的薪酬分配比例。
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