】三维度绩效考核实施效果评价*
◆顾勇伟 杨亚州 杜良达 陈晓燕 马军民 顾晓琼周璞 许海风
【摘要】目的建立三维度考核方法并对实施效果进行评价。方法通过实施前后的对照研究，从工作量、均次费用及成本等3个方面进行全面评价。结果工作量增加（门急诊人次、出院人次、手术人次），成本得到节约，均次费用降低。结论建立量化三维度绩效考核方法，可以有效提高职工积极性，促进医院发展。
【关键词】积分值；绩效考核；工具
Implementation Effect Assessment of Three-Dimension Performance Evaluation/GU Yongwei,YANG Yazhou,DU Liangda,et al.//Chinese Health Quality Management，2012,19(2):53-55
Abstract ObjectiveTo establish the three-dimension inspection method and to assess its implementation effect.MethodThrough comparison between before and after the implementation, the effect of implementation was fully evaluated from three aspects: the hospital workload, expenses per time and cost.ResultThe work load increased (number of patients in out-patients, number of discharged patients, surgery patients), the cost was saved, and the expense was reduced.ConclusionThe establishment of quantification three-dimension performance evaluation method can enhance the staff enthusiasm effectively and promote the hospital development.
Key words Work Score; Performance Evaluation; Tools
Firstauthor’s address Songjiang Hospital, The First People “ s Hospital, Shanghai Jiaotong University, Shanghai,201600, China
绩效考核是绩效管理的重要环节,也是薪酬分配的重要依据。医院岗位及专业构成的复杂性、绩效指标难以量化等特性决定了医院绩效考核的难度［1］。2005年，上海市松江区实施卫生综合改革，全区医疗机构实行收支两条线管理，在这样的背景下，如何推动事业单位绩效改革，确立奖金分配方案，成为医院面临的重大课题［2］。
表1心内科XX月积分值考核
指 标 分值 当月完成 总积分值门诊人次0.24511 902.2急诊人次0.210.2会诊人次0.413353.2专家门诊人次0.3967290.1出院人次5156780心血管介入人次433132合 计 2 157.7
注：心内科本月积分值价值=2 157.7×28=60 415.6元。 表2心内科XX月奖金核算
科 室 积分值价值 千分值系数 成本效益系数 最终奖金 心内科 60 415.6 1.05 0.90 57 092.7
1实践
1.1建立三维度绩效考核体系
该体系同时关注每个科室的工作量、工作质量以及成本，其中以工作量、工作质量为重点，辅以成本控制。这就给临床科室指出了努力的方向。考核工作由医疗部门、科教部门、精神文明部门及财务部门共同参与，最终完成三维度考核。
1.2确定科室考核指标
为了达到考核的目的，抓住关键指标至关重要。为了平衡各个科室，应做到客观、公平、公正［3-4］。人事部积极与科室主任沟通，确立共性指标和个性指标。共性指标如门诊人次、急诊人次、专家门诊人次、会诊人次、手术人次（手术类型分为特大、大、中、小、细小）；个性指标如消化科胃镜治疗人次，呼吸科的支气管舒张人次，心内科的心血管介入人次等，最终为每个科室量身制定一张考核表（以心内科为例），见表1。
1.3确定指标积分值
依据医院3年的业务数据及奖金分配数据，给既定考核指标赋予一定的积分值。例如，普通门诊人次0.2分，出院人次5分，这样就把工作量彻底量化了，并且便于统计，易于操作，有效提高了职工的积极性。为了把积分值变为奖金，根据确定的指标积分值，将前3年数据合并测算，与科室月奖金对比，最后测得每一积分值价值28元。
1.4建立千分值体系
医疗质量主要考核科室的门急诊均次费用、门诊及病区药占比、平均住院日及病史、处方等，根据考核导向与科室协商后确定相应分值。科教质量主要考核本科生实习、见习带教、在职职工继续教育、社区新职工轮转及科室科研课题情况等，并由科教处赋予相应的分值。精神文明考核由院办结合患者表扬、出院随访等得出最终分值。
1.5计算方法
科室总奖金=积分价值×千分值系数×成本效益系数，积分值价值=科室获得的总积分值×28元。千分值系数=［医疗质量（700分）+科教质量（100分）+精神文明考核（200分）］/1 000，成本效益系数=1+（科室当月收支比-科室收支比目标值）/10。每月由相关部门考核后汇总分值，除以1 000得出千分值系数。
1.6科室奖金最终核算以心内科为例，见表2。
1.7科室二级分配
院内实行医院、科室一级考核及分配；科内实行科室和诊疗组二级考核及分配。分配坚持公平、公正、公开，多劳多得、按劳分配、效率优先，按岗位取酬、按工作量取酬、按工作业绩取酬的原则。科室分配方案是：科室分为几个诊疗组，科室考核诊疗组，考核指标参照医院一级考核标准。每月由信息科提供考核指标的实际值。诊疗组奖金=（诊疗组考核分/科内各诊疗组考核分总和）×科室奖金总数。
2效果
2.1工作量（门急诊、出院及手术人次）增加
三维度考核于2009年实施以来，通过连续2年的数据对比，在全院整体状况基本不变的情况下，门急诊人次、出院人次及手术人次都有较大幅度的增加。通过SPSS分析，采取配对T检验。检验结果显示，三维度考核前后工作量的差异有统计学意义（P＜0.05）,见表3。
2.2均次费用降低
实施三维度绩效考核后，将2009年与2010年住院均次费用数据汇总。在其他条件均相同的情况下，通过SPSS分析，采取T检验，结果显示，三维度绩效考核前后住院均次费用差异有统计学意义（P＜0.05）,见表4。 表3三维度考核实施后临床科室工作量对比（人次）
评价指标手术科室2009（年）2010（年）非手术科室2009（年）2010（年）手术人次 7 935 8 927 人均手术人次 67.4±16.009﹡ 101.00±27.340﹡ 门急诊人次 275 592 293 855 464 229 594 892人均门急诊人次 2 377.40±1 311.652﹡ 3 052.20±1 292.306﹡ 2 182.00±1 078.243﹡ 3 267.64±1 171.955﹡出院人次 13 178 13 975 13 047 13 827人均出院人次 2 377.40±1 311.652﹡ 3 052.20±1 292.306﹡ 79.09±29.008﹡ 89.55±36.043﹡ 表5实施三维度考核后心内科成本对比
时间
（年）直接成本人力
成本材料
成本科教
培训折旧
维修管理
费其他
成本直接成
本汇总间接成本分摊
成本转移
成本间接成
本汇总总成本2009 2 543 689 22 346 742 21 346 17 547 3 975 598 24 933 897 270 252 1 231 359 1 501 611 1 973 89422010 2 369 533 20 138 008 19 600 14 943 3 800 102 22 545 985 261 300 983 934 1 245 234 23 791 219P<0.05 P<0.05 表4三维度考核实施后全院临床
科室住院均次费用对比
项 目 2009年 2010年均次费用 9 139.95±4 331.671 8 740.00±4 186.496t 7.048P <0.05
2.3成本得到有效控制
以心内科为例，将该科室2009年与2010年所有直接成本和间接成本做出汇总。在其他条件均相同的情况下，可以看出，成本节约有一定成效。通过SPSS分析，采取T检验，结果显示，成本间差异有统计学意义（P≤0.05），见表5。
3讨论
3.1提高了职工的积极性
将门诊人次、出院人次等指标以工分值表达，一方面易于统计，方便操作；另一方面有效克服了平均主义,调动了职工的积极性［5］。在保证工作量的同时，提高了医疗质量，控制了成本，真正体现了多劳多得、优劳优得的分配原则。实施该方案之前，科室奖金按照人头发放，职工积极性不够。实施该方案之后，科室奖金根据工作量走，一方面提升了职工积极性，另一方面有利于医院岗位设置，避免了人员的随意流动。
3.2提升了职工的成本节约意识
实施该方案以来，职工尤其是科室护士长的成本控制意识增强了。收支比每增加0.1，就有可能带来上千元的收益，职工的节约意识提高，有力地推动了节约型医院的建设。
3.3加强了医疗质量管理
医疗质量是医院的重中之重。通过三维度考核方案，关注科室的均次费用、药占比、处方等指标，有效控制了均次费用、药占比等的上涨，一定程度上达到了减少大处方、规范诊疗的目的。但该方案涉及的考核项目及指标较多，计算相对复杂，对数据要求较高，在今后的研究中应加以改进，不断完善。
参考文献
［1］陈国英.国有二级医院绩效考核初探［J］. 中国卫生事业管理,2008(4):241-242.
［2］余海燕,朱丽莎,沈晓.关于公立医院绩效考核与分配的思考［J］. 现代医院管理，2010(2):20-22.
［3］易利华,胡敏敏,胡雪萍.现代医院绩效与薪酬管理的新模式研究［J］. 中华医院管理杂志,2006,22(6):3.
［4］赵玉亭.医院人员绩效考核制度的改进研究［J］. 中国医院管理,2006,26(7):21.
［5］曹阳.医院绩效管理与考核浅谈［J］. 中华全科医学,2010,8(4):510-511.
通讯作者：
顾勇伟：上海交通大学附属第一人民医院松江分院人力资源部
E-mail：gywywk@163.com
收稿日期：2011-04-18
修回日期：2011-08-10
责任编辑：于勇
