】公立医院人力资源改革难点及建议
◆汤宾
【摘要】 人才是医院的立院之本。指出目前公立医院人力资源改革主要存在以下问题：缺乏改革的勇气及信心；制度不健全、不合理；优秀人才流失严重；考核机制流于形式；分配制度缺乏激励。结合工作实践，提出了以下建议：（1）分类改革，循序渐进；（2）规范制度，合理发展；（3）栽好梧桐，留引凤凰；（4）科学考评，促进发展；（5）用好激励 ，增添活力。
【关键词】公立医院；人力资源；改革
How to Make the Reform of Human Resources in Public Hospitals/TANG Bin.//Chinese Health Quality Management，2011,18(5):114-115
Abstract Talented persons are keys for public hospitals. The paper points out that there are five main problems in the current reform of human resources in public hospitals. the lack of courage confidence; the system does not sound unreasonable; third is a serious loss of talents;assessment mechanism mere formality; the lack of incentive distribution system. Combination of work experience, the following measures are proposed: (1) classification reform, step by step; (2) normative systems, the rational development; (3) providing good enviorment for talented people; (4) scientific evaluation to strengthen development; (5) with good incentive and adding vitality.
Key words Public Hospitals; Human Resources; Reform
Firstauthor’s address Department of Human Resources, Shaanxi Provincial Cancer Hospital,Xi “ an,Shaanxi,710061,China
2011年是“十二五”开局之年，也是公立医院改革攻坚之年。公立医院改革，不管是方法模式还是体制机制，都必须立足人、依靠人、服务人。人心顺了，积极性、创造性才能最大限度地发挥出来，才能促进医疗质量、技术水平、服务能力的不断提高和医院的健康、可持续发展。
1人力资源改革面临的难题
1.1缺乏改革的勇气与信心
长期以来，公立医院给人的印象就是“铁饭碗”，这使得公立医院人力资源改革陷入两难境地。太保守不动真格，医院难有起色、进步；操之过急，又会影响职工情绪和医院稳定。
1.2制度不健全、不合理
目前，公立医院的人力资源制度建设主要存在3个问题：一是制度不健全，主要表现为未根据实际需要做好科室编制，造成忙闲不均、苦乐不均等；二是现有制度不合理，如中层聘任重文凭、轻能力，重组织认同、轻群众口碑等；三是多数公立医院注重经营，忽略职工感受，使得职工不信赖，凝聚力下降。
1.3优秀人才流失严重
市场经济使人员自主流动的可能性增大。哪里待遇好，哪里福利好，哪里科研经费足，就往哪里去。尤其是近年来民营医院的蓬勃发展，对公立医院的人才培养、科技进步和医疗水平的提高都产生了很大冲击。
1.4考核机制流于形式
公立医院年度考核一般为年终从德、能、勤、绩4个方面进行，分别由个人、部门主管和医院人事部门填写考核评审表。这类集中考核时效性强，医院来不及充分讨论，考核以主观评价为主，往往是“你好、我好、大家好”，形式主义严重。
1.5分配制度缺乏
激励公立医院实行国家事业单位工资制度，工资制订主要依据个人学历、职称、工龄等，收入差距仅在奖金部分稍有体现。这种收入分配制度，没有激励作用可言。
2建议
2.1分类改革，循序渐进
公立医院人力资源改革的难点在于在编职工和聘用职工的身份问题［1］。参照文化事业单位的成功经验，“老人老办法，新人新制度，中人逐步过渡”是个不错的“处方”。改革前参加工作的在编职工退休后，按照有关标准发放退休费；改革后参加工作的在编职工在职时，和其他聘用人员一样全员聘用、同工同酬，退休后则按照国家有关政策保证待遇不减；改革后参加工作的聘用职工达退休年龄时，妥善保证其养老待遇平稳过渡、合理衔接。
2.2规范制度，合理发展
首先，制定科室编制制度。根据不同科室业务性质、任务目标，制定合理的医护比例和高、中、初级职称比例。如急诊、手术科室工作量大，医护比例适当大一些，技术力量强一些；慢性病、常规治疗科室比例小一些，人员少一些。医技科室可根据近3年的平均工作量测定，确定所需人员编制；行政后勤科室按岗位职责设置，做到有岗必有事、有事必有责。其次，制定聘任晋升制度，实行评聘分离。考试过关取得职称资格者，看其实际技术水平和敬业精神再决定是否录用，防止重考绩、不重实绩；中层干部的聘用实行文凭和能力并重，群众口碑与组织认同一致。第三，规定行政部门中层干部的任职年龄，保证中层干部均处于精力旺盛期，也为优秀青年干部提供机会；临床医技科室主任则不限年龄。工作中出现责任事故者，不再担任科主任、护士长，还可能高职低聘；技术上有创新、工作上有业绩的年轻骨干可低职高聘，体现评聘分离。
2.3栽好梧桐，留引凤凰
人才是医院发展的根本。要做好人才队伍建设，既要吸引更多更好的人才，又要培养、提高、留住自己的人才。这就需要“把树栽好”，创造良好的工作环境，搭建有利于施展才华的平台，营造和谐、团结、协作、健康向上的工作氛围，使职工体会到职业的神圣、工作的快乐、成功的幸福。具体有4：一是“选苗子”，即在相关科室挑选学历高、基础好、爱钻研、年纪轻、有潜力的人送出去进修，掌握国际新技术，使医疗技术处在国内领先、国际前沿；二是“掏票子”，即培养人要有经济投入，在做年度计划预算时要有人才培养专项经费；三是“定位子”，即做好员工职业规划，定向培养，培养进修前即明确学什么专业、回来工作的岗位，做到组织、个人双向选择、双方满意；四是“压担子”，即在学成后要给研究课题、研究任务，明确研究方向，学以致用。
2.4科学考评，促进发展
考核是医院管理的基础性工作。医院考核分医生、护士、行政、后勤4大类，应分别制定不同的考核标准。职工实行个人总结，科室职工评分，科主任、护士长签署意见，报院考核小组审查［2］。考核结果分优秀、合格、基本合格、不合格、不确定考核等5个档次。基本合格以下者，不晋升薪级工资，并在下届聘任中设3~6个月的试聘期。考核工资和奖励绩效由科主任考核，对不遵守劳动纪律、工作出现差错者，由科主任实施处罚。重大违纪、重大事故由医院按制度处罚本人，并追究科主任责任。设立奖励基金，优秀职工由科长基金给予奖励，优秀科主任、护士长由院长基金给予奖励。不合格的科主任、护士长，失去下届竞聘原职位资格。科学考评要把握以下几个原则：一是客观、公正，增强科学性、透明度；二是将考核结果运用到奖励、处罚、提拔、培养中，体现考核的生命力和激励作用；三是在奖勤罚懒的基础上，兼顾各部门、各岗位利益，平衡全院职工的利益。
2.5用好激励，增添活力
分配制度改革是卫生事业改革的一个难点［3］。我院将档案工资的10%做为考核工资；绩效工资分基础绩效和奖励绩效，基础和奖励比例为6:4；最高收入比最低收入不超过2倍。不管是行政管理人员，还是卫生技术人员，都是一岗一薪，没有“铁交椅”，没有“铁钣碗”。在管理岗位退休的中层干部，调资按在岗职务晋升，奖金给任职时的50%；不到上限年龄的落聘者，聘什么岗拿什么钱。既安抚了老主任，又激励了在位主任，同时显示出单位人事管理的生机和活力，对平衡人的心理、平衡人与人的利益、稳定干部职工队伍等都是十分必要的［4］。
参考文献
［1］国务院办公厅. 国办发［2002］35号，人事部关于在事业单位推进人员聘用制度意见的通知［Z］.2002.
［2］人事部，财政部. 国人部发［2006］5号，关于印发事业单位工作人员收入分配制度改革方案的通知［Z］.2006.
［3］中共中央国务院.关于深化医药卫生体制改革的意见［Z］.2009.
［4］国家中长期人才发展规划纲要（2010～2020年）［Z］.2010.
通讯作者：
汤宾：陕西省肿瘤医院人力资源部经济师
E-mail：47576270@qq.com
收稿日期：2011-05-19
修回日期：2011-06-13
责任编辑：吴小红
