】我国基层医务人员工作满意度调查及影响因素分析
——杨丽1连至炜1陈新月1赵鹏宇1王征2王丽红2尤莉莉1刘远立1*
【摘要】目的了解我国基层医务人员工作满意度水平，探索影响因素，提出针对性建议。方法采用多阶段分层整群抽样方法，于2019年1月-4月，利用自行设计问卷对900名基层医务人员进行问卷调查。运用单因素方差分析、Person相关分析和Logistic回归分析研究基层医务人员满意度影响因素。结果回收有效问卷865份。基层医务人员总体满意度得分为（3.64±0.82）分。年龄、晋升制度、收入水平、医患关系、绩效考核、工作能力对总体满意度的影响有统计学意义(P<0.05)。结论基层医务人员总体工作满意度处于一般水平。建议通过提高基层医务人员薪酬待遇，提供良好个人发展空间；增加药品及医疗设备种类，提高社区卫生机构服务能力；优化顶层设计，减轻基层医务人员负担等来提高医务人员总体满意度。
【关键词】基层医务人员；工作满意度；影响因素；服务质量
中图分类号：R192文献标识码：A
Analysis of Job Satisfaction and Influence Factors for Primary Health Care staff in China/YANG Li,LIAN Zhiwei,CHEN Xinyue,et al.//Chinese Health Quality Management，2020,27(2):68-71
AbstractObjectiveTo investigate the job satisfaction degree of primary healthcare staff, explore its influencing factors and put forward specific suggestions. MethodsMultistage stratified clustered sampling was used to investigate 900 primary healthcare staff by questionnaire survey.From January to April 2019.The one-way analysis of variance,Person correlation analysis and logistic regression analysis were used to explore the influencing factors on job satisfaction.ResultsA total of 865 valid questionnaires were collected.The overall satisfaction score was 3.64±0.82. The age, promotion system, income level, doctor-patient relationship, performance appraisal and work ability had significant influence on the satisfaction level (P＜0.05).Conclusion The overall satisfaction degree of primary healthcare staff was at a general level.It was suggested to provide a good personal development space by improving the remuneration of primary medical staff; increase the variety of drugs and medical equipment to improve the service capacity of community health institutions; optimize the top-level design and reduce the burden of primary medical staff to improve the overall satisfaction.
Key wordsPrimary Healthcare Staff; Job Satisfaction; Influence Factors;Service Quality
Firstauthor's addressSchool of Public Health, Chinese Academy of Medical Sciences & Peking Union Medical College,Beijing, 100730,China
工作满意度是指员工对其工作或工作过程进行评价给出的一种愉悦或积极的情感状态［1］。研究表明，医务人员满意度与其离职意愿、服务质量、服务效率及患者满意度高度相关 ［2-3］。本研究对我国基层卫生机构的医务人员进行工作满意度调查，并探讨其影响因素，有针对性地提出改进建议，以期提高基层卫生机构服务质量，稳定卫生人力队伍。1研究对象和方法
1.1研究对象
采用多阶段分层整群抽样方法，首先根据经济发展水平进行分 表1调查对象的一般情况
特征 分组 例数（例） 构成比（%）地区 东部 34439.8 中部 165 19.0 西部 356 41.2性别 男 142 16.4 女 723 83.6年龄（岁） ＜26 130 15.0 26 ~＜46 594 68.7 �?劏?≥46 141 16.3婚姻状况 未婚 178 20.6 已婚 66376.6 其他 24 2.8子女 无 237 27.4 有 628 72.6学历 大专及以下 487 56.3 本科及以上 378 43.7职称 初级及以下 652 75.4 中级 168 19.4 高级 455.2聘用情况 编制内职工 271 31.3 聘用合同工 526 60.8 其他 68 7.9专业 临床 292 33.8 预防 57 6.6 护理 31236.1 其他 204 23.6平均税后月收入（元） ≤5000 684 79.1 >5000~8000 145 16.8>8000 36 4.2层随机抽样，抽取东部的廊坊市、苏州市，中部的长沙市、哈尔滨市及西部的西安市、贵阳市；其次依据各地区社区卫生服务机构名单进行方便抽样，共抽取30个社区卫生服务中心；最后采用整群抽样方法对30个社区卫生中心于调查当日在岗的所有医务人员进行现场问卷调查。
1.2研究方法
在查阅文献和专家咨询基础上，针对基层医务人员工作特征，自行设计调查问卷，内容包括医务人员的一般情况及工作满意度。其中，一般情况包括性别、年龄、婚姻状况、子女数量、学历、职称、聘用情况、专业、平均税后月收入；工作满意度包括社会关系（包括患者尊重、社会认可、医患关系3个条目）、工作待遇（包括晋升制度和收入水平2个条目）、工作环境（包括机构设备和学习机会2个条目）和工作压力（包括绩效考核和工作能力2个条目）等4个维度。满意度测量采用Likert 5级计分法，非常不满意为1分，不满意为2分，一般为3分，满意为4分，非常满意为5分。采用克朗巴赫α系数来测量问卷内部一致性，采用探索性因子分析来测量问卷的结构效度。于2019年1月-4月进行问卷调查。
1.3统计学方法
采用SPSS 22.0统计软件进行数据分析。运用单因素方差分析来比较不同社会人口学特征与工作总体满意度的关系；运用Person相关分析来比较各维度满意度与整体满意度的相关性；运用Logistic回归分析来探讨基层医务人员总体满意度影响因素。以P<0.05为差异有统计学意义。
2结果
2.1调查问卷的信度和效度
问卷内部的总体一致性系数为0.922，其中社会关系、工作待遇、工作环境、工作压力各维度的一致性系数分别为：0.841、0.712、0.716、0.710；因子分析显示，Bartlett球度检验结果P＜0.001，量表的KMO值为0.923，表明问卷整体及满意度各维度均具有较好的信度和结构效度。
2.2一般情况
发放问卷900份，回收有效问卷865份，有效回收率为96.1%。本研究调查的基层医务人员基本情况见表1。
2.3工作满意度
本次调查对象总体满意度不高，平均得分为（3.64±0.82）分。其中，收入水平的满意度得分最低，为(2.89±0.97)分;医患关系满意度得分最高，为(3.83±0.75)分。其余条目得分从低到高依次为：绩效考核(3.35±0.95)分、晋升制度(3.45±0.93)分、机构设备(3.51±0.95)分、社会认可(3.52±0.86)分、学习机会(3.71±0.80)分、工作能力(3.77±0.78)分、患者尊重(3.82±0.87)分。Pearson相关性分析发现，各维度满意度与整体满意度呈显著正相关（r<0.001），其中工作能力的相关系数最大（P=0.775），其次为 表2基层医务人员整体工作满意度影响因素的logistic回归分析
变量 B SE Walddf P OR 95%CI地区 0.002 0.142 0.000 1 0.991 1.002 0.758-1.322年龄 0.541 0.245 4.870 1 0.027* 1.718 1.062-2.778婚姻状况 0.335 0.305 1.212 1 0.271 1.399 0.770-2.542月收入 -0.058 0.252 0.053 1 0.818 0.944 0.575-1.548患者尊重 -0.159 0.275 0.333 1 0.564 0.853 0.497-1.463晋升制度 0.745 0.279 7.131 1 0.008* 2.106 1.219-3.638机构配备 0.283 0.264 1.150 1 0.284 1.327 0.791-2.228收入水平 1.118 0.449 6.206 1 0.013* 3.059 1.269-7.375学习机会 -0.028 0.261 0.012 1 0.914 0.972 0.583-1.621社会认可 0.389 0.287 1.832 1 0.176 1.475 0.840-2.590医患关系 0.836 0.289 8.372 1 0.004* 2.307 1.310-4.064绩效考核 1.359 0.299 20.655 1 0.000* 3.894 2.166-6.998工作能力 3.136 0.266 139.501 1 0.000* 23.021 13.680-38.740常数 -12.61 1.199 110.571 1
注：*为P<0.05。绩效考核（r=0.634），尊重医务人员的相关系数最小（r=0.43）。
2.4工作满意度影响因素
2.4.1单因素分析一般人口学特征对满意度的单因素分析结果显示，不同地区、年龄、婚姻状况、平均税后月收入的医务人员总体满意度有显著差异（P<0.05）。其中，西部地区医务人员满意度比东部及中部低；年龄≥46岁的医务人员满意度比＜26岁和26岁~＜46岁的高；未婚医务人员满意度比已婚和其他婚姻状况的低；平均月收入≤5 000元的医务人员满意度比>5 000元~8 000元和>8 000元的低。
2.4.2Logistic回归分析将工作总体满意度得分划分为二分类变量作为因变量（3分及以下为不满意，赋值0；3分以上为满意，赋值1），以地区、年龄、婚姻状况、平均税后月收入及9个满意度条目（按实际值赋值）为自变量进行Logistic回归分析。经Hosmer-Lemeshow拟合度检验，X2=5.120,P=0.745>0.05,说明模型拟合效果较好。采用Logistic回归方程对865例医务人员作回顾性验证，原来不满意的341例，判为不满意269例，满意72例，正确率为78.9%；原来满意的524例，判为不满意38例，满意486例，正确率为92.7%；总的正确率为87.3%，表明此回归方程效果较好。
Logistic回归结果显示（表2），年龄、晋升制度、收入水平、医患关系、绩效考核、工作能力对总体满意度的影响有统计学意义(P<0.05)。根据回归系数正负值可以看出年龄越大，总体满意度越高；对晋升制度、收入水平、医患关系、绩效考核、工作能力的满意度越高，总体满意度也越高。
3讨论
3.1基层医务人员学历及职称分布不合理
对人口学特征分析发现，基层医务人员以大专及以下学历、初级及以下职称为主，表明我国基层医务人员学历结构不合理，职称偏低，这与有关研究结果一致［4］。WHO为中等发达国家制定的标准为高、中、初三级卫生技术人员比例为1:3:1［5］，与此标准相比，我国还存在较大提升空间。
3.2基层医务人员总体满意度有待提高
本研究发现，社区卫生服务中心医务人员总体工作满意度属于一般水平，这与有关研究结果相似［6-8］。医务人员满意度较低会直接导致服务质量和效率的降低，进而影响卫生服务体系正常运作［9］。此外，医务人员满意度与离职意愿有密切关系，满意度较低的医务人员离职意愿较高，从而影响基层医务人员队伍的稳定性［10］。因此，为了提高基层的服务能力、工作效率及稳固基层医务人员队伍，需提高基层医务人员满意度。
3.3工作总体满意度的影响因素
本研究发现，年龄、晋升制度、收入水平、医患关系、绩效考核、工作能力是工作总体满意度的影响因素。年龄与总体满意度呈正相关，这可能与年轻医务人员对工作的期待及自身要求较高有关。基层医务人员对收入水平满意度得分最低，且76.8%的医务人员对收入水平表示不满意，收入水平与工作总体满意程度间相关性较强，说明医务人员的收入水平应被重点关注。医务人员对绩效考核及晋升制度的满意度得分较低，且54.8%的医务人员表示对晋升制度不满意，55.7%表示对绩效考核不满意，这可能与当前绩效考核未能充分体现医务人员劳动技术价值，编制有限导致医务人员晋升存在一定困难有关。医患关系的满意度得分最高，这可能与社区就诊患者多为病情较轻，同时与大医院相比，社区提供的服务较方便、可及、经济、人性化有关［11］。工作能力满意度与工作总体满意程度间高度相关，这可能与工作能力越强，越能更好地适应及完成工作有关。
4建议
4.1提高基层医务人员薪酬待遇，提供良好个人发展空间
首先，根据机构实际情况建立科学绩效考核方案，应重点考虑服务的质量、数量及患者满意度，充分体现医务人员劳务和技术价值，提高医务人员积极性和服务能力的同时也有助于基层吸引、留住人才，这在一定程度上可改善目前卫生人力分布不合理的现状。其次，提高收入是主要的激励方法，但同时也应注重精神激励。有研究表明，单位和社会的认可、同事支持、个人晋升对于医护工作者而言是最有效的激励方式［12］。在职称评定时，应落实国家对基层卫生人员论文、科研不做硬性要求的政策，注重其临床操作技能的标准化和熟练程度。此外，应根据医务人员实际需求，采取理论指导和实践操作相结合的方式，聘请专家定期开展培训，不断提高其服务能力。
4.2增加药品及医疗设备种类，提高社区卫生机构服务能力
目前，由于基本药物目录受限，居民在社区购买不到某些药品，只能选择去大医院就诊。由于社区医疗设备不能满足居民需求，也影响到社区预防、医疗及保健等服务的开展。基层医疗机构应根据居民需求扩充药品及设备种类，提高患者获得感及满意度，进而提高医务人员满意度。同时国家也应完善基本药物目录，让基层卫生服务机构以服务能力、药品、设备为抓手，实现“小病在社区，大病进医院，康复回社区”的就医格局。
4.3优化顶层设计，减轻基层医务人员负担
研究表明，社区医务人员工作时间中30%~90%用来提供基本公共卫生服务［13］。自2009年开始，社区实施国家基本公共卫生服务项目以来，服务内容由最初的9类35项增加至2018年的14类55项，这导致基层医务人员的工作量逐年增加。调研发现，一人负责多个项目，同时要花费较多时间填写各种纸质考核表格成为常态［14］。因此建议基本公共卫生服务的考核不应过分强调“率”，而应根据各地实际情况，合理设置考核指标，减轻医务人员负担；利用信息化手段创新公卫服务模式与考核方式，减少医务人员填写纸质报表的时间，使之把更多的精力用于为居民提供服务。
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通信作者：
刘远立：中国医学科学院 北京协和医学院公共卫生学院教授
E-mail：liuyuanli_pumc@163.com
收稿日期：2019-05-22
修回日期：2019-06-23
责任编辑：黄海凤
