】医院合同制专业技术人员离职意愿影响因素研究*
——姚瑶丁娜*
【摘要】目的了解医院合同制专业技术人员离职的影响因素，并提出应对举措，以减少合同制专业技术人员流失。方法通过问卷调查、信度检验、效度分析、描述性统计分析、相关分析、结构方程模型分析等，对医院合同制专业技术人员离职意愿影响因素进行研究。结果从医院合同制专业技术人员离职行为影响因素路径图可以看出，晋升机会、转正机会、薪酬、社会支持、工作压力、领导方式应作为影响医院合同制专业技术人员离职的关键因素进行改进。结论本研究有助于保证临床一线工作质量稳定，并为医院员工离职因素分析及医院人力资源管理工作的科学化、标准化、数据化提供一种新的研究思路。
【关键词】医院；合同制；专业技术人员；离职意愿；影响因素
Analysis of the Influence Factors on Demission Intention of Hospital Contractual Professionals /YAO Yao,DING Na.//Chinese Health Quality Management，2017,24(4):47-50,57
AbstractObjectiveTo investigate the influence factors on demission intention of hospital contractual professionals for targeted improvement to reduce loss of contractual professionals.MethodsThe questionnaire survey, reliability and validity analysis, descriptive statistics, correlation analysis and the structural equation model analysis were used to analyze the influence factors on demission intention of hospital contractual professionals.ResultsFrom the path graph of impact factors on demission intention of hospital contractual professionals, the promotional chances, positive chances, salary, social support, job stress, leadership style were the key factors to be improved.ConclusionThe study helped to ensure the stable quality of clinical first-line work, and provided a new research idea for the scientific, standardized and datamation study on the demission intention of hospital contractual professionals, and on hospital human resource management.
Key wordsHospital; Contract System; Professionals; Demission Intention; Influence Factor
Firstauthor's addressZhujiang Hospital, Southern Medical University, Guangzhou, Guangdong, 510282, China
随着医疗卫生事业单位人事制度改革的不断推进，高学历、高素质、高技能合同制专业技术人员比例日益增加，成为医院发展建设的中坚力量。他们的离职会给医院带来巨大损失。本研究对中国知网2012年-2016年医药卫生科技类文章进行检索，以“合同制、离职”或“合同制、流失”为关键词，共搜索到18篇论文，但集中于护士离职意愿，忽略了其他专业人员，针对合同制专业技术人员的研究更为罕见。基于此，本研究构建了医院合同制专业技术人员离职理论模型，以广东省某大型三甲医院合同制专业技术人员为实证研究对象，对医院合同制专业技术人员离职意愿进行分析，科学、有效地衡量合同制专业技术人员离职行为，为从主观、经验的定性决策转变为循证、量化的决策提供支持，最终达到减少合同制专业技术人员流失的目的。
1离职理论模型构建
目前，经典且较有代表性的员工离职模型有莫布雷中介链模型、映像理论展开模型、员工主动离职多路径演进模型、工作嵌入模型和Price-Mueller（2000）模型等［1-3］。其中，Price-Mueller(2000)模型为因果模型，吸收了多个学科对离职的研究，包含了较多的变量数图1医院合同制专业技术人员离职理论模型目，对员工离职心理变化过程具有良好的预测能力。在Price-Mueller (2000)模型中，存在环境变量、个体变量、结构化变量、中介变量、过程变量等5种和离职相关的变量，共涵盖可选择工作机会、一般培训、工作自主权、工作满意度等16个子变量。为了使模型能够更好地反映医院合同制专业技术人员离职问题，本研究通过专家访谈和文献阅读，结合医院合同制专业技术人员管理和工作特点，新增加了一些重要变量。其中，环境变量新增了转换成本，个体变量新增了职业生涯匹配度和退出倾向，结构化变量新增了关系、制度约束、领导方式、职业成长机会、转正机会、企业文化等［4-10］。中介变量仍为工作满意度和组织承诺度。鉴于对“工作寻找行为”及“离职意愿”变量发生作用顺序的考虑，本研究将这两个变量合并为一个过程变量，即离职考虑。新构建的离职理论模型如图1所示。
2实证研究
2.1测量工具
根据理论模型变量，结合医院合同制专业技术人员特点，设计调查问卷。为了规避“合同制”“离职”等敏感字眼，保证调查结果能反映员工真实心理动态，将问卷标题定为“医务人员职业生活质量调查问卷”。针对每一个变量，设置了多个调查题目，包括部分反向题目，以避免答题者对某一项目理解偏差造成结果失真。问卷共包括两个部分100道题目，第一部分为员工人口统计学特征，包括年龄、性别、婚姻、户籍、教育水平、专业系列、专业技术职务、参加工作时间、在本单位工作时间等12道题目；第二部分为员工离职意愿影响因素，包括24个变量共88道题目，见表1。采用5点式李克特量表，即非常不同意、不同意、不同意也不反对、同意、非常同意，分别赋予分值5、4、3、2、1，部分反向测量题目分数在统计过程中进行转换。调查采用随机分层抽样方法，调查对象涵盖医疗、护理、药剂、医技等多个专业系列。共发放问卷332份，回收有效问卷310份，有效率为93.4%。
2.2数据处理方法
运用SPSS 21.0、AMOS 22.0统计软件对调查数据进行统计分析，包括描述性统计分析、信度检验、效度分析、相关性分析、结构方程分析等。
2.3样本描述
在有效样本中，从年龄来看，26岁～35岁样本最多，占74.9%，是医院合同制专业技术人员的主要群体。对这一年龄段的专业技术人员来说，不断积累知识与工作经验将使其在提升个人资本的同时接触到更多的工作机会。从性别来看，女性远高于男性，占66.1%，这与调查中护理系列多为女性员工有关。从婚姻状况来看，62.9%的工作人员为已婚，且59.7%为家庭主要收入来源。较未婚人员而言，已婚人员家庭负担较重，转换工作成本较高。从户籍类型来看，超过半数的人员为本市户籍，占54.2%。从教育水平来看，受教育程度达到本科及硕士以上的占80.1%，可见专业技术人员受教育程度普遍较高。从专业技术职务来看，初级职称占比较多，初士和初师级占比之和为76.8%。从参加工作时间来看，分布比较均匀，≤5年人数偏多，占39.7%。从在本单位工作时间来看，同样为≤5年人数偏多，占41.9%。 表1医务人员职业生活质量调查问卷 变量 题项工作满意度 工作状态（Q1）、工作乐趣（Q2）工作参与度 工作投入（Q3）、工作热情（Q4）、工作重要（Q5）工作自主权 选择工作方式（Q6）、调整工作目标（Q7）单调性 工作内容（Q8）、处理事务（Q9）企业文化 医院文化（Q10）、医院建言（Q11）、医院目标（Q12）领导方式 领导工作要求（Q13）、员工畅所欲言（Q14）、员工选择工作方式（Q15）、员工职责权限（Q16）、领导以身作则（Q17）、对员工公平（Q18）工作压力 工作职责（Q19）、工作时间（Q20）、快节奏工作（Q21）、工作资源（Q22）、工作强度（Q23）职业成长机会 行业新动向（Q24）、新知识（Q25）、工作能力（Q26）一般培训 其他单位适用（Q27）、目前单位适用（Q28）职业生涯匹配度 职业规划（Q29）、持续发展（Q30）分配公平性 回报合理（Q31）、回报公正（Q32）、绩效加薪（Q33）薪酬 薪酬合理（Q34）、员工福利（Q35）、满意薪酬（Q36）晋升机会 晋升机制（Q37）、岗位空缺（Q38）、发展前景（Q39）、职称晋升（Q40）转正机会 转正机制（Q41）、自身努力（Q42）、希望转正（Q43）社会支持 家人支持（Q44）、好友支持（Q45）、同事相处（Q46）、同事关系（Q47）、讨论个人问题（Q48）、领导关心（Q49）、工作冲突（Q50）、得到帮助（Q51）关系 了解单位决定（Q52）、办事方便（Q53）、改善处境（Q54）组织承诺 满意医院（Q55）、自豪度（Q56）、额外努力（Q57）、支持医院发展（Q58）宣传医院（Q59）离职考虑 医院经历（Q60）、自身期望（Q61）、长期发展（Q62）、主动离院（Q63）、发展前景（Q64）、寻找工作机会（Q65）、关注招聘（Q66）、探询就业信息（Q67）退出倾向 职业阅历和知识（Q68）、始终在同一单位（Q69）、转换工作环境（Q70）、离开医院困难（Q71）转换成本 物质损失（Q72）、离开同事领导(Q73)、目前投入（Q74）制度约束 新工作待遇（Q75）积极/消极情感 生活乐趣（Q76）、生活充实（Q77）、真正快乐（Q78）、感到恼怒（Q79）、情绪起伏（Q80）、在意挫折（Q81）亲属责任 事业成功（Q82）、好丈夫/妻子（Q83）、好父亲/母亲（Q84）、好儿子/女儿（Q85）可选择工作机会 一样的工作（Q86）、好一些的工作（Q87）、好得多的工作（Q88）有79.0%的人员未在其他医疗卫生单位工作过。调查对象的个体特征构成折射出了调查医院合同制专业技术人员的特点：年龄呈年轻化，大部分人已婚，学历较高，平均工龄时间较短。
2.4实证分析
2.4.1 信度检验 采用内部一致性系数即克朗巴赫系数（Cronbash’s αAlpha），对调查样本进行信度检验［11］。本研究调查问卷总量表信度为0.951，各分量表变量信度系数达0.65以上，具有良好的内部一致性，符合测量要求，结果可信。
2.4.2 效度分析 采用KMO（Kaiser-Meyer-Olkin）和Bartlett's Test分析对问卷进行效度检验［12］。问卷KMO值为0.854，且巴特利球型检验P<0. 05，说明因子的相关系数矩阵非单位矩阵,能够提取最少的因子同时又能够解释大部分的方差，样本数据非常适合做因子分析，且问卷题目分别在各自因子载荷>0.5，问卷效度较高。
2.4.3 变量之间相关性分析 （1）环境变量、中介变量与离职考虑相关关系。在0.05的显著性水平下，组织承诺、工作满意度对离职考虑有显著正影响，且组织承诺对合同制专业技术人员离职考虑的影响大于工作满意度的影响；可选择工作机会、亲属责任、转换成本对离职考虑有显著负影响，且转换成本对合同制专业技术人员离职考虑的影响大于可选择工作机会和亲属责任的影响。环境变量、中介变量与离职考虑之间的相关性非常显著，与模型一致。 （2）个体变量与中介变量相关关系。在0.05的显著性水平下，工作参与度、职业生涯匹配度、退出倾向、积极/消极情感对工作满意度有显著正向影响，一般培训影响不显著；工作参与度、一般培训、职业生涯匹配度、退出倾向、积极/消极情感对组织承诺有显著正向影响。说明个体变量与中介变量的相关性基本符合模型假设。（3）结构变量与中介变量相关关系。在0.05的显著性水平下，工作自主权、单调性、医院文化、领导方式、工作压力、职业成长机会、分配公平性、薪酬、晋升机会、转正机会、社会支持、关系、制度约束对工作满意度和组织承诺均有显著正影响。说明结构变量与中介变量的相关性符合模型假设。 表2各变量的标准化系数 变量 组织承诺 工作满意度 离职考虑社会支持 0.387 0.151 晋升机会 0.171 0.164 转正机会 0.136 0.087 薪酬 0.099 0.102 工作压力 0.083 0.228 领导方式 0.044 0.185 积极/消极情感 0.081 0.034 可选择工作机会 -0.109亲属责任 -0.115转换成本 -0.045组织承诺 0.577工作满意度 0.218
2.4.4 关键因素分析 为进一步量化各因素对离职意愿的影响，本研究对上述显著因素进行AMOS结构方程分析。由于结构方程中对于中介效应的验证对数据质量要求较高，故选择自变量间的相关系数小于0.7、与中介变量相关系数在0.5以上的变量进入结构方程模型，即这些变量与组织承诺、工作满意度都存在强相关关系，且变量本身呈中低度相关。同时，经过验证，环境变量与离职考虑存在直接相关关系，也纳入结构方程模型。经过计算，该结构方程分析结果的适应指标均显示观测数据与模型拟合较好，医院合同制专业技术人员离职行为影响因素路径结构方程模型可用。该模型给出了各变量的相互关系，并用标准化系数来表示影响力大小，如图2所示。图2医院合同制专业技术人员离职行为影响因素路径图为比较各外部变量对医院合同制专业技术人员离职意愿的影响大小，将各标准化系数进行排序，结果如表2所示。可以看出，工作满意度和组织承诺在领导方式、薪酬、积极/消极情感、转正机会、工作压力、晋升机会、社会支持与离职考虑之间起到了中介作用。领导方式、薪酬、积极/消极情感、转正机会、工作压力、晋升机会、社会支持正向影响组织承诺与工作满意度，组织承诺与工作满意度又对离职意愿产生正向影响，从而实现其中介效应。可选择工作机会、亲属责任、转换成本对离职意愿起到了直接影响，亲属责任影响最大，可选择工作机会次之，转换成本影响最小。由于中介变量中，组织承诺对医院合同制专业技术人员的影响大于工作满意度的影响，因此结构变量和个体变量对离职意愿影响的排序应为：社会支持、晋升机会、转正机会、薪酬、工作压力、领导方式、积极/消极情感。因为转换成本、亲属责任、可选择工作机会、积极/消极情感是不可控变量，因此医院应将晋升机会、转正机会、薪酬、社会支持、工作压力、领导方式作为改进重点。
2.5管理启示
通过上述研究，可以对医院合同制专业技术人员人力资源管理实践提出以下建议：第一，修订专业技术职务晋升政策。在专业技术职务晋升条件和聘任政策实施上充分做到公开透明，只要达到相应资格条件均可参加评审。第二，开展优秀合同制专业技术人员纳编工作。制定医院合同制专业技术人员纳编考核评价体系，规范纳编工作程序，全面开展各专业系列合同制聘用人员纳编工作，保证优秀人员转正入职。第三，提高合同制专业技术人员工资待遇。调整合同制聘用人员工资待遇，逐步实现同工同酬。第四，加大人才培养培训资助力度。为合同制专业技术人员提供系统、有针对性的培训和再教育支持。如制定人才培养基金资助、出国留学资助等，不断提高合同制技术骨干的知识水平和能力。第五，组织各类文体、讲座、联谊活动。通过组织各类有益于身心健康的体育文化活动，如开展心理健康教育讲座，举办青年联谊会等，保证临床一线专业技术人员的不良情绪及工作压力能够及时得以排除和释放，提高一线专业技术人员的整体心理素质和健康水平。第六，开展管理人员培训。通过举办管理人员专题培训班等，让管理人员接受科学、前沿的管理理论，增强中层以上干部和行政管理人员的管理能力和执行力，促进领导行为的科学化、民主化。
3结论
医院合同制专业技术人员由于其独特的个体特征和用工形式，离职意愿影响因素有着鲜明的特点。本研究结合这些特点，提炼出所有引发医院合同制专业技术人员离职的影响因素并进行归类，从环境变量、个体变量、结构化变量、中介变量、过程变量5个纬度，构建了医院合同制专业技术人员离职理论模型，编制“医务人员职业生活质量调查问卷”。经过检验，该问卷具有良好的信度和效度，适合在医院推广使用。应用该问卷进行调研，根据调研结果对模型进行验证，发现医院合同制专业技术人员离职原因主要为工作满意度和组织承诺问题，对离职考虑造成直接影响，结论与理论模型基本一致，证明改进后的离职模型对医院合同制专业技术人员离职行为有较好的解释效力，可为医院合同制专业技术人员离职研究提供了良好的理论借鉴。将影响医院合同制专业技术人员离职的关键因素纳入结构方程展开进一步分析，并根据标准化系数绘制医院合同制专业技术人员离职行为影响因素路径图，提出改进建议，使管理者及相关人员可以清晰识别可控变量与不可控变量，准确判断可控变量应对的优先顺序，有的放矢进行针对性改进，保证了临床一线工作质量稳定，节约了大量招聘和培训成本。
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通信作者：丁娜：南方医科大学珠江医院组织人事处副处长
E-mail： shenghuifeng8@163.com
收稿日期：2017-02-22
修回日期：2017-03-10
责任编辑：吴小红
